Plan Emploi Senior

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Dès le 1er janvier 2010, toute entreprise de plus de 50 personnes qui n’aura pas mis en place son plan d’actions en faveur des séniors se verra taxée d’une pénalité équivalente à 1% des rémunérations versées aux salariés pour chaque mois entier pendant lequel cette dernière n’est pas couverte par un accord ou plan d’actions

Si certaines PME se sont déjà engagées dans cette démarche, nombreuses sont les entreprises qui semblent s’être résignées à payer cette pénalité comme un nouvel impôt. Attention, l'idée reçue selon laquelle l'amende coûte moins chère que l'embauche d'un senior n'est pas exacte : le bilan financier n'est pas suffisant puisque l'expertise et les compétences apportées par un senior vont se traduire par une contribution directe à l'amélioration des performances de l'entreprise. 

La loi n’a pas été créée pour venir ajouter un nouvel impôt aux entreprises. Elle a pour volonté d’augmenter l’emploi des seniors de manière durable et ne place donc pas d’objectifs qui soient inatteignables. Pour les petites PME, il est concevable que le recrutement d’un senior à temps plein puisse ne pas être possible pour des raisons financières. Il suffira alors de réfléchir un plan d’action avec des objectifs moins ambitieux mais réalistes. Cela permet à l’entreprise d’éviter la pénalité tout en apportant sa pierre à l’édifice de l’emploi des seniors.

Il peut être mis en place des mesures de moindre envergure mais tout aussi valorisables dans un plan d’action senior, comme par exemple :
• le recrutement d’un salarié senior pour venir faire quelques heures de comptabilité dans la semaine dans une PME..
• la mise en place d’un système de tutorat pour faire des partages de compétences et d’expériences entre jeunes et moins jeunes dans l’entreprise. Ces systèmes existent déjà parfois implicitement, il suffit alors de leur donner le cadre suffisant pour leur donner plus d’envergure et de résultats.
• le déploiement d’une formation informatique pour les salariés, seniors ou non. Solution pas forcément très chère et pourtant redoutable d’effet dans le fait d’aider les seniors salariés de l’entreprise à se sentir à leur place chez vous.
• la mise en place d’accompagnements personnalisés des salariés proches de l’âge de la retraite dans leur transition entre activité et retraite

Et bien d’autres mesures parfois modestes mais souvent intelligentes et qui permettent de montrer à vos salariés et à l’administration que votre entreprise va dans le bon sens. Il n’en faut pas plus pour bien cadrer avec les règles imposées par la loi sur les seniors 2009-2010.

Pour plus d'informations sur les objectifs du plan senior cliquez ici

• Favoriser le cumul emploi-retraite
• Les surcotes revalorisées
• Des obligations pour les patrons
• Favoriser la réinsertion
• Lutter contre les discriminations

Pour plus d'informations sur le côté juridique cliquez ici

• Présentation des modalités prévues par la circulaire 
     • Contenu des accords et/ou des plan d'action attendus par les organismes référents 
     • Eléments formels à respecter dans les plans d'action senior et les accords de branches ou d'entreprises

• Les fonctionnements et rudiments d'un accord de branche 
     • Principes d'un accord de branche 
     • Point légal sur le fonctionnement des accords de branches 
     • Hiérarchie entre accords collectifs et conventions collectives 
     • La validation du plan d'action senior d'une entreprise par le préfet est-elle réaliste?

Pour plus d'informations sur le côté pratique cliquez ici

• Plan senior : comment le mettre en place?
• A quel âge devient-on senior?
• Quelles sont les entreprises visées par le plan senior?
• Quels sont les domaines d'actions du plan?
• Comment choisir les trois domaines du plan senior?
• Comment savoir si le plan senior est valable?
• L'absence du plan senior est-elle sanctionnée?
• Le plan senior est-il discriminatoire?

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