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• Plan senior : comment le mettre en place?

La loi impose aux entreprises la mise en place d'un plan senior avant le 1er janvier 2010.
Ce plan doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement de salariés âgés. Comment passer de l'ère de l'"exclusion des seniors" à celle de leur "employabilité"...

• A quel âge devient-on senior?

D'après certains sondages la majorité des gens ont le sentiment qu'une personne est âgée à partir de 71 ans. Parmi les sondés, les jeunes estiment que l'on est âgé dès 64 ans. Certains experts du " baby boomer " jugent qu'on l'est à 50 ans. Et pour certains DRH, dans les métiers à haut rendement, on est un senior des 35 ans. Cas par exemple des footballeurs professionnels qui prennent leur retraite à 34 ans. 
De son côté la loi donne quatre âges différents :
o 45 ans c'est l'âge pour accéder à une période de professionnalisation
o 50 ans pour l'objectif du plan senior en recrutement
o 55 ans pour mesurer le pourcentage de maintien dans l'emploi
o 57 ans pour le CDD senior
Ainsi pour le Code du travail, est senior celui qui a 50 ans.

• Quelles sont les entreprises visées par le plan senior?

L'obligation de mettre en place un plan senior concerne les entreprises d'au moins 50 salariés.
Toutefois les entreprises ou groupes employant jusqu'à 300 salariés, couverts par un accord de branche sur les seniors, échappent à la pénalité de 1 %.
Le seuil d'effectif est apprécié au 31 décembre de chaque année.
La pénalité de 1% est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan sénior des le 1er janvier 2010.

• Quels sont les domaines d'actions du plan?

Le plan senior prévoit des dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement des salariés âgés qui doivent être définies au sein de trois domaines d'action au minimum.   Trois de ces domaines au moins doivent relever des domaines suivants. Vous pouvez télécharger le document "Les domaines d'actions du plan" pour retenir une action associée à un indicateur chiffré.

• Comment choisir les trois domaines du plan senior?

Ou faire l'état des lieux entre la masse des " restants " des " sortants " des " entrants". En présence de ce listing, comment la direction d'une entreprise va-t-elle choisir les actions sur lesquelles elle va s'engager ?  
Avant toute initiative, il semble conseillé de faire un diagnostic précis de l'emploi des seniors. Ce dernier rassemble les éléments chiffrés suivants :
o le taux d'employabilité par filière métiers des salariés âgés à 55 ans et plus. C'est à partir de ce taux que l'entreprise peut prendre un engagement chiffré de maintien dans l'emploi. Engagement qui peut concerner l'ensemble de l'effectif de l'entreprise ou une ou plusieurs familles de métiers
o il est aussi intéressant de relever parmi les 55 ans et plus le pourcentage de salariés âgés qui doivent encore se projeter sur une durée d'activité professionnelle comprise entre 5 et 10 ans
o puis le recrutement avec, toujours par catégorie, le nombre de candidats de 50 ans recrutés
o le nombre de tuteurs et le nombre de périodes ou de contrats de professionnalisation pour les 45 ans et plus
o l'effectif des salariés mis à la retraite
o le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant quitté l'entreprise en distinguant le licenciement, les démissions et les ruptures négociés
o le nombre de bilans individualisés retraite effectué
o l'importance et la nature des accidents et maladies professionnelles par catégorie professionnelle pour les salariés âgés de 45 ans et plus

Enfin le nombre d'heures de formation suivies en moyenne par les 50 ans et plus par rapport aux autres salariés. Plusieurs de ces informations sont déjà collectées par l'entreprise dans le cadre de la déclaration annuelle adressée à l'URSSAF indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité avec, leur âge et le montant des avantages financiers. Cette déclaration indique aussi le nombre de mises à la retraite et de salariés de 55 ans et plus licenciés ou ayant bénéficié de la rupture conventionnelle (déclaration à charger sur ; http://www.urssaf.fr/ ) D'autres informations figurent au bilan social, dont le contenu est fixé par l'article R.2323-17 du Code du travail et sur le rapport annuel sur l'emploi prévu à l'article L.2323-56.

De ce diagnostic de la gestion des générations il est possible de constater :
o les besoins de recrutements par famille de métiers
o le taux de remplacement des départs
o les effets sur le moyen et sur le long terme du maintien dans l'emploi des séniors

De cette évaluation la direction d'une entreprise doit établir un " plan sur mesure " incluant une simulation de ses actions si elles sont atteintes sur plusieurs années, bien au-delà des trois années du plan " S ". Certains domaines apparaissent plus adaptés à certaines générations d'entreprises. D'autres semblent tout à fait déconseillés, comme l'illustre le tableau ci-après. Il est à noter que sur six domaines d'action , l'un vise le recrutement et les cinq autres surtout le maintien dans l'emploi.

Vous pouvez télécharger le document "Les domaines à privilégier selon le profil de l'entreprise" pour vous guider dans votre démarche.

• Comment savoir si le plan senior est valable?

Les entreprises qui ont établi un plan d'action ou conclu un accord sur la séniorité ont la faculté de faire valider ce dernier par l'Administration. Pour cela il leur suffit de l'adresser par lettre recommandée avec AR au préfet de région. Si, dans le délai de 3 mois suivant sa réception, le préfet ne répond pas, c'est que le plan est réputé conforme à la loi. Avantage du rescrit : en cas de contrôle la pénalité de 1 % ne peut plus être réclamée par l'Administration.
Si le préfet répond par la négative, sa décision doit être motivée et indiquer les voies et délais de recours dont elle peut faire l'objet.

• L'absence du plan senior est-elle sanctionnée?

En l'absence de plan d'action senior ou d'accord au 1er janvier 2010, les entreprises doivent verser aux Urssaf une pénalité correspondant à 1 % des salaires versés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte. L'assiette de cette pénalité est celle des salaires soumis à cotisations sociales (primes, 13ème mois, commissions, congés payés, avantages véhicule ou repas...). Cette pénalité est versée à la CNAV. Elle est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou par un plan senior.

Certaines entreprises envisagent de verser la pénalité plutôt que de mettre en place un plan senior, selon elles, beaucoup plus onéreux. C'est notamment le cas si la société souffre déjà d'un vieillissement anormalement élevé de sa population.

• Le plan senior est-il discriminatoire?

En principe, une politique de gestion du personnel exclusivement basée sur l'âge risque d'être discriminatoire, donc illégale. Toutefois, le code du travail prévoit que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ainsi, est une " discrimination légale " la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des travailleurs âgés. Toutefois, cette différence de traitement doit s'inscrire dans le cadre du plan senior et non dans celui d'une gestion de la performance. La gestion anticipative du vieillissement pour augmenter l'efficacité des ressources humaines grâce à la mise à l'écart des seniors demeure une discrimination illégale.

Les pratiques suivantes sont plus exposées que d'autres au risque de discrimination :
o recrutement
o niveau de rémunération
o évolution professionnelle
o accès à la formation
o conditions de travail
o licenciement économique

Si peu d'affaires viennent devant les tribunaux cela ne signifie pas pour autant que tout risque de contentieux lié à la discrimination par l'âge soit écarté. Ainsi le Tribunal de Grande Instance de Lyon a condamné un recruteur dont la petite annonce est jugée discriminatoire car elle mentionne " âge entre 28 et 35 ans". Puis peu de temps après un autre tribunal, mais à Bordeaux cette fois, condamne une entreprise à 3.000 € d'amende pour discrimination à l'embauche sur des critères d'âge.

La HALDE veille aussi, en rendant des délibérations fustigeant des entreprises qui subordonnent une offre d'emploi à une condition fondée notamment sur l'âge (HALDE Délibération n°2005-14 du 20 juin 2005).
Toutefois l'infraction de discrimination illicite ne devrait pas s'appliquer aux entreprises qui dans le cadre du plan sénior publient des offres d'emploi réservées aux 50 ans et plus.